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1、所谓“以人为本”的管理是指在生产经营管理过程中要以人为管理工作的出发点和中心，围绕着激发和调动人的积极性，主动性，创造性的展开工作。强调对人性的理解，树立以人为中心的管理理念，以实现人的全面发展为目标，从而理解人，尊重人，解放人，依靠人，关心人，爱护人，培养人，教育人。
2、”坚持以人为本，树立全面，协调，可持续的发展观。促进经济和人的全面发展“这一新论断，深刻的阐述了中国共产党人新科学发展观的本质特征，是对中央领导集体思想的继承，丰富和发展。以人为本从根本来理解即人与自然，人与社会，人与整体，人与人之间关系的和谐与发展。
3、以人为本管理的基本原则体现在①重视人的需求②以鼓励人为主旨③以培养为前提，④以人为管理和工作的中心。
4、以人为本，是科学发展观的核心。是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨。过去的发展观认为，发展就是经济的快速运行，就是国内生产总值（GDP）的高速增长，它忽视甚至损害人民群众的需要和利益。这种发展观“见物不见人”，其实质是一种“以物为本”的思想，它和以人为本所代表的是两种不同的发展观。
5、以人为本的科学内涵需要从两个方面来把握。
6、首先是“人”这个概念。“人”在哲学上，常常和两个东西相对，一个是神，一个是物，人是相对于神和物而言的。因此，提出以人为本，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。大致说来，西方早期的人本思想，主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。
7、中国历史上的人本思想，主要是强调人贵于物，“天地万物，唯人为贵”。《论语》记载，马棚失火，孔子问伤人了吗？不问马。说明在孔子看来，人比马重要。在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。
8、其次是“本”这个概念。“本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本源”，一种是事物的“根本”。以人为本的本，不是“本原”的本，是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，是哲学价值论概念，不是哲学本体论概念。提出以人为本，不是要回答什么是世界的本原，人、神、物之间，谁产生谁，谁是第一性、谁是第二性的问题，而是要回答在我们生活的这个世界上，什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注。
9、以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本求末。我们大家所熟悉的“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，以及“学校教育，学生为本”等，都是从“根本”这个意义上理解和使用“本”这个概念的。
10、科学发展观表达的以人为本作为万事万物的开端，强调人的重要性，第一要义是发展，核心是以人为本，其基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。
导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。
所谓人本管理，指管理的对象是以人为中心，根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，从而促进企业及员工个人的不断发展，其核心是充分体现人性化和柔和的管理思想，尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。
控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。
在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。
员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。
团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，他只在团队中起到调解人的作用，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。
3.有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。
(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的`基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。
(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
二、我国企业在人本管理方面存在的问题
1、人本管理的理念没有确立行政管理在企业管理中具有重要作用
在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。过多的行政管理存在的一个致命缺陷是不利于发挥企业员工的主动性和创造性，进而连基本的规章制度也不会得到自觉执行。
2、由于对人本管理理论内涵缺乏研究和探索，人本管理没有与企业自身特点密切结合
虽然一些企业制订了人文管理的方法和人本管理方案，但是没有发挥人本管理所应有的价值，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。
企业管理者忽视了需要是积极性的本源这一关键问题，没有从满足员工需求的角度调动其积极性。主要侧重于物质刺激，对企业文化和组织环境的建设重视不够。单纯的物质激励手段，依靠晋级、奖金以及模范与典型人物的示范和教育，其结果只能是让少部分人获利，大多数员工得不到有效地激励。
我国企业人力资源开展利用工作上存在部分问题，集中体现在：一是人力资源的综合素质较低，企业对员工的教育培训工作缺乏长期规划。据调查，我国的企业员工参加教育培训的比率为50%以下，而日本企业高达近80%。二
是企业员工缺乏主人翁意识，参与企业管理和决策的程度低下。实践表明，企业员工关心企业发展的合理建议的数量和质量是企业员工参与企业管理的重要标志。三是技术人才流失严重。国有企业的待遇相对于外企而言偏低，而且原来所具有的公费医疗、养老保险福利和福利分房已经取消，从经济收入的角度看，国有企业在人才战中处于劣势。
很多企业管理层对企业文化建设在企业发展中的重要作用认识不够，卓越成效的企业文化建设凤毛麟角。部门企业管理层在进行企业文化建设时，只重视制度文化建设和物化文化建设，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作，而价值观的培育恰恰是企业文化建设的主要层次。
三、如何有效地进行人本管理，在实际的管理中可以从以下几个方面入手：
完善人才激励与约束机制。把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩，有效发挥激励作用，采用目标激励、成就激励、物质激励、兴趣激励、情感激励等一系列手段使员工真正感觉到自己是管理的参与者，而不是旁观者，从而唤起他们的使命感、责任感和荣誉感，积极主动地去完成目标和任务。
建立科学合理的选人、用人机制。有效地进行人本管理，需要改革用人制度，引入竞争机制，实行平等、公开的竞聘上岗制度，管理者要知人善任，让优秀人才脱颖而出，要创造良好的吸引人才的环境，制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才，造就优秀人才是势在必行的战略任务。
加大人才投资力度。加强再教育和培训，促进知识更新，积极开发人力资源。通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看做是自己的理想和追求。
营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业文化应该是现代企业管理的重要内容。团队精神的建立包括：一是尊重企业各部门的相对独立性;二是培育员工团结协作精神，使其充分认识到团队合作的必要性和重要性;三是建立部门间和员工间友好相处，资源共享，共同参与的组织协调机制和利益分配机制;四是营造领导和员工共同进步、同甘共苦的氛围。
安全和有序的环境中从事工作，摆脱事业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当合理的要求。因此，企业应付出更多的成本建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，领导者应该扩宽思路，比如节日慰问以及弹性工作制等等，尽可能的为员工谋福利，以此换取员工对企业的忠诚，获得长期的投资火爆。
按照马斯洛的需求层次理论，任何一个员工无论其能力大小、贡献多少、职位高低，大多数希望成为有思想、有价值的个体，而非仅仅是完成工作任务的机械劳动力，应该说，每个人都是想发展的，作为企业来说，更应该乐于看到员工的这种发展性，并且要努力去帮助员工去发展，帮助他们去规划自己的职业前途，要知道，只有员工们不断的提高，企业也才能跟着水涨船高。
总之，企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种归属感，都有一种这是我们的公司的意识，如果企业经营者把员工看成是同舟共济的伙伴，并能从员工切身利益出发，那么，这是一个集体个人双赢的企业，必定是一个成功的企业。
1、管理之道，惟在用人。世界著名管理家杰克?韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。”人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短，因才适用，科学理才，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，使之发挥最大能量。用人，首先要任人唯贤，量才施用。每个人的才能有大有小，选拔使用人才，要坚持“德才兼备”的原则，以能力为标准。能力强的人，未能进入重要岗位，就会被埋没或“气走”；能力较弱的人，在较次要的岗位可能会发挥较大的作用，如果硬安排在重要岗位，就会既耽误工作，又影响他们自身的长远发展，于公于私都无益处。对人才的使用，要力争用当其才。如果用的不是地方，人才也会变成“庸才”。
2、其次，要疑人不用，用人不疑。对于看准了的人才，就要完全信赖，大胆使用。只要你让他放开手脚，他必定会在你的期待下全力以赴。千万不要半信半疑，处处设卡，使人想问题顾虑重重，做工作缩手缩脚，把“骏马”束缚成“笨马”。
